上海申伦律师事务所代理的劳动争议仲裁一案获得全面胜诉。王兆楠律师凭借对劳动法律法规的深刻理解和扎实的证据组织，通过对银行各项管理制度合法性的全面质疑，对考核程序瑕疵的有力指证，最终为客户争取到工资差额、经济补偿金、绩效奖金等全部核心诉请，体现了专业代理在劳动争议中的关键作用。本案也提醒用人单位，在用工时必须遵守法律规定，尊重劳动者合法权益。
【基本案情】
申请人白某于2009年9月入职某银行，担任零售客户经理。双方于2013年10月1日签订无固定期限劳动合同。2021年至2023年期间，银行以"不良授信业务"为由多次扣发申请人绩效奖金。2023年10月，银行单方面作出降职降薪决定，将申请人从10职等降为9职等，年度基本薪酬从81036元调整为79224元，但未经过民主程序且未经申请人签字确认。2024年5月，银行再次单方面调整绩效薪酬分配方案，将申请人工资标准降为基本工资6602元、通讯补助200元、补贴400元，合计7202元，远低于此前生效裁决认定的13046元月固定工资标准。更严重的是，2024年8月起，银行将申请人工资降为0元，并声称"要工资就去告，我们不会主动给"。申请人因此向劳动仲裁委申请仲裁。
【仲裁委认为】
1.关于工资差额请求：生效法律文书已确认自2021年1月开始申请人的月固定工资标准为：基本薪酬6753元、通讯补贴200元、补贴800元、月度预发绩效奖金4227元、绩效房贴1066元，合计13046元。被申请人提交的人事变动表中薪等、薪级、年度基本薪酬均为手写体，申请人未签字确认。被申请人未提交证据证明就工资标准变更已与申请人进行协商并达成书面变更协议，应承担举证不能的法律后果。对于被申请人主张申请人2024年9月、10月存在旷工情形，仲裁委认为其提交的银行监控视频、开会通知、工作安排邮件，无法证明申请人的实际出勤情况。鉴于被申请人对申请人提交的手机打卡考勤统计截图真实性予以确认，仲裁委对该份证据予以采信，认定申请人2024年9月出勤21天、2024年10月出勤16天。因此，被申请人应支付2024年6月1日至10月28日工资差额30511元。
2.关于经济补偿金请求：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，被申请人未依法向申请人支付2024年6月至10月的工资，存在拖欠情形，申请人就此提出解除劳动合同符合法律规定。依据《劳动合同法》第四十六条规定，被申请人应按照申请人的工作年限及工资标准支付15.5个月工资的经济补偿214861元。
3.关于年休假工资请求：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位应当支付未休年休假工资报酬。被申请人提交的《渤海银行员工休假管理办法》于2024年1月1日生效执行，该管理办法明确带薪年休假的法定天数、休假规则，申请人已知晓相关内容。经核算，被申请人应向申请人支付2024年1月1日至10月28日3天未休带薪年休假工资3824元。
4.关于奖金扣款请求：仲裁委认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。被申请人虽提交了《商业银行文件薪酬监管指引》等相关文件，但未向仲裁委提交作出处罚所依据的相关文件，且未提交该依据进行民主、公信程序的相关证据，应承担举证不利的后果。因此，被申请人应补发2021年度奖金扣款20549元和2022年度奖金扣款10000元。
5.关于绩效奖金请求：被申请人提交的《关于进一步明确员工综合绩效考核评价管理的通知》印发时间为2023年12月21日，但学习确认书中未载明落款时间，无法证明申请人学习该份通知的时间早于2023年12月21日，被申请人依据上述通知对申请人进行2023年度的绩效考核缺乏合理性。同时，2023年天津分行高级财富管家零售KPI绩效考核卡、员工绩效考评表、2024年员工绩效改善登记表中均未有申请人签字，无法证明申请人已知晓考核指标及结果。对于《渤海银行员工违规积分管理办法》，被申请人也未提交已经民主程序的相关证据。根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。被申请人未能证明申请人已知晓相关考核情况，因此申请人2023年度、2024年度绩效考核均为D的认定缺乏事实及法律依据。被申请人应支付2023年度绩效奖金12774元、延期支付绩效奖金44497元、积分扣款1200元，以及2024年绩效奖金10645元、延期支付绩效奖金45240元。
【结语】
本案是一起典型的用人单位单方变更劳动条件引发的劳动争议案件。上海申伦律师事务所代理本案后，凭借对劳动法领域的精深理解和娴熟的专业技巧，制定了精准的诉讼策略。仲裁委全面审查了银行在薪酬调整、绩效考核、考勤管理等方面的合法性，申伦律师的专业代理对仲裁委的审查起到了关键性的推动作用，强调用人单位行使管理权应遵循法定程序，不得损害劳动者合法权益。