第三期 03
欧阳律师
执业律师、劳动关系管理师
擅长领域：
·非诉讼服务
·应收帐款清欠服务
·企业用工管理法律服务
·经济合同纠纷法律服务
如何通过签劳动合同预防80%的用工风险？
“我们公司的合同就是网上下的模板。”
“签合同就是走个形式，反正大家心里有数。”
在日常的企业顾问服务中，这是最常听到的两句话。然而，当劳动争议真正发生时，老板们翻出那份形同虚设的合同，才发现它既不能保护公司，也无法约束员工。
劳动合同，绝不仅仅是确立劳动关系的证明，更是企业进行人力资源管理、防范法律风险的第一道防线。
本文将结合实务经验，从六大维度、23个核心条款，深度解析如何通过一份精心设计的劳动合同，预防企业80%的用工风险。
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基础信息篇—明确“我是谁，你是谁”
1. 用人单位主体锁定：做到“五流一致”
条款要点：用人单位提前锁定(母子公司、分公司、集团公司等),才能做到合同、工资、五险一金、规章制度、个税五流一致。
2. 员工姓名真实性
条款要点：要求员工填写身份证上的法定姓名，并填写身份证号码。
3. 明确送达地址
条款要点：约定员工的常住地址、电子邮箱、微信作为法律文书的送达地址。
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合同期限与试用期篇—把好“入口关”
4. 固定期限合同的到期日
条款要点：明确约定“本合同期限自XXXX年XX月XX日起至XXXX年XX月XX日止”（多一天会增加经补的成本）。
5. 第三次续签的特别约定
法律背景：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款：“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”
条款设计： 在第三次续签的合同中，增加一句：“经公司明确告知，本人已知悉符合订立无固定期限劳动合同的条件，但本人自愿申请订立本固定期限劳动合同。”并要求员工手写确认。这是企业规避违法终止风险的“护身符”。
6. 试用期与录用条件挂钩
条款要点：“试用期考核标准详见附件《录用条件确认书》。”
避坑指南：必须将《录用条件确认书》作为合同附件，让员工签字。条件应量化、可考核（如业绩指标、考勤要求、资质真实性等）。
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工作内容与地点篇—掌握“管理权”
7. 工作岗位的弹性设计
条款要点：“岗位为XX，同时包括公司根据经营管理需要及员工能力所调整或安排的其它相关岗位。”
8. 工作地点的合理覆盖
条款要点：“工作地点为XX市（含所辖区县）及公司业务所及的其他地区。”
9. 明确“不服从安排”的后果
条款要点：“员工无正当理由，拒不服从公司合理的工作安排、指令或调动的，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿。”
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劳动报酬与工时篇—算清“辛苦钱”
10. 工作时间与就餐时间
条款要点：“实行标准工时制。每日就餐休息时间为XX时至XX时，该时段不计入工作时间。”
11. 加班审批制度
条款要点：“员工加班需履行书面审批手续，未经审批的，不视为加班。加班工资计算基数为劳动合同约定的基本工资。”
12. 带薪假期计算标准
条款要点：“年休假工资报酬按员工本人的日基本工资计算。”
13. 劳动报酬的浮动区间
条款要点：“薪酬结构包括：基本工资XX元、岗位工资XX元、绩效工资XX元、奖金等。绩效工资根据考核结果浮动发放。”
14. 五险一金的约定
条款要点：“员工应积极配合公司提供办理五险一金所需材料。因员工原因（如未及时提交材料）导致无法办理的，后果由员工自行承担。”
15. 停工停产工资标准
条款要点：“因公司原因停工停产时，第一个月按原工资支付，第二个月起按当地最低工资标准支付生活费。”
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行为规范与后果篇—划定“红线区”
16. 商业保险的抵扣作用
条款要点：“公司为员工购买的商业保险（如意外伤害险）理赔款，可用于冲抵公司依法应承担的工伤保险赔偿责任中应由公司支付的部分。”
17. 违规违纪行为罗列
条款要点：在合同中作为附件，详细罗列“严重违反规章制度”的具体情形，如：一个月内累计迟到3次、未经同意兼职、泄露保密信息、在公司打架斗殴等。
18. 劳动关系中止的情形
条款要点：“员工涉嫌违法犯罪被限制人身自由、失踪的，劳动关系中止，中止期间公司暂停支付工资及缴纳社保。”
19. 员工不辞而别的后果
条款要点：“员工连续旷工超过3天，视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。同时，员工应赔偿因其未履行提前通知义务而给公司造成的直接经济损失（如紧急替补人员的招聘费）。”
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知识产权与特别约定篇—保护“软资产”
20. 工作成果的归属
条款要点：“员工在职期间，利用公司资源完成的与工作相关的作品、发明创造、技术秘密等知识产权，其著作权、专利申请权等均归公司所有。”
21. 员工肖像权的许可使用
条款要点：“员工同意公司在其宣传册、官网、社交媒体等渠道，无偿使用含有其肖像的照片、视频用于宣传推广。”
22. 不能约定违法条款（负面清单）
警示： 合同中不得出现以下条款：
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“员工入职三年内不得结婚/生育” （侵犯婚姻自由）
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“离职需支付违约金X万元” （除竞业限制和培训费外，不得约定）
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“工伤自负” （违反法律强制性规定）
以上条款写了也是无效，还可能被行政处罚。
23. 混同用工的免责约定
条款要点：“员工知悉并同意，公司及其关联公司之间因经营需要，可以进行人力资源调配。员工在关联公司的工作年限连续计算，不视为重新建立劳动关系。”
一份优秀的劳动合同，不是冰冷的法律文书，而是企业管理的底层操作系统。
它既要符合法律规定，又要兼顾管理弹性；既要保护企业利益，又要明确员工预期。上述23个条款，并非鼓励企业去“算计”员工，而是帮助企业建立清晰的规则，把丑话说在前面，把风险防在外面。
最后建议：
请专业律师结合你公司的行业特性和实际岗位，对劳动合同进行一次全面的“体检”和升级。这可能是你在用工管理上，性价比最高的一笔投资。