【申伦知识贴·劳动用工版块】

第十八期 18

欧阳律师

执业律师、劳动关系管理师

擅长领域：

·非诉讼服务

·应收账款清欠服务

·企业用工管理法律服务

·经济合同纠纷法律服务

员工离职必办的6件事

企业合规操作指引

员工离职是每家企业都会遇 到的场景，但离职手续办理过程中隐藏的法律风险却常被忽视。“人走了就完事”的思维，可能为企业埋下劳动仲裁甚至诉讼的隐患。以下结合现行法律规定及司法实践，梳理员工离职时企业必须做好的6件事。

1

从事职业病危害作业的职工

必须安排离岗前职业健康检查

这是实践中企业最容易遗漏的环节，也是法律风险最高的环节之一。

法律依据： 《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第一款规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。该条第二款明确规定，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

需要特别注意三个要点：

其一，违纪解除也不例外。 司法实践中，已有法院明确判决：无论用人单位以何种理由解除劳动合同（包括以严重违纪为由单方解除），只要劳动者从事接触职业病危害的作业，未安排离岗前职业健康检查即解除劳动合同，属于违法解除。换言之，离岗前职业健康检查是一项不可规避的法定义务，不能用离职原因来“豁免”。

其二，合同期满也不能直接终止。 对于接触职业病危害作业的劳动者，劳动合同期满时，若未完成离岗前职业健康检查，劳动关系依法处于“法定续延”状态，合同不得终止，用人单位仍需承担相应法律责任。广西合山市人民法院在一起案件中明确判决：用人单位在合同期满后未安排离岗职业健康检查的，双方劳动关系并未终止，单位需支付停工期间的生活费。

其三，时间节点的规定。 根据《用人单位职业健康监护监督管理办法》第十五条，用人单位应当在劳动者离岗前30日内组织劳动者进行离岗时的职业健康检查；劳动者离岗前90日内的在岗期间的职业健康检查可以视为离岗时的职业健康检查。

实操建议： 如员工拒绝接受离岗前职业健康检查，企业应当保留书面通知记录、邮件往来、微信沟通记录等证据，以证明已履行告知和安排义务，避免被认定为违法解除。此外，职业健康检查费用依法由用人单位承担。

2

及时算清并发放劳动报酬及经济补偿

离职时结清劳动报酬是用人单位的法定义务，而是否需要支付经济补偿则需根据离职情形具体判断。

无需支付经济补偿的五种情形：

1. 员工个人原因主动离职，即劳动者依照《劳动合同法》第三十七条规定提前通知解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。

2. 用人单位依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，包括：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系且对本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；因欺诈、胁迫等情形致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。

3. 合同期满企业不降低原合同条件，员工拒绝续签。根据《劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位才需支付经济补偿。

4. 员工死亡或达到法定退休年龄。以重庆为例，劳动者达到法定退休年龄（女性年满50周岁）导致劳动合同终止的，不属于《劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，用人单位无需支付经济补偿。

5. 用工1个月内员工拒不签订书面劳动合同，单位终止劳动关系。根据《劳动合同法实施条例》第五条，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿。

   
   

实操建议： 建议企业制作“离职结算清单”，列明应发工资、加班费、未休年休假折算工资、经济补偿（如有）、社保和公积金结算等事项，由员工签字确认，避免后续争议。

3

离职前清点财物，收回工作权限

员工离职前，企业应及时完成以下工作交接：

• 财物清点：收回公司配发的电脑、手机、工牌、门禁卡、文件资料等公司财物，由员工签署《离职交接单》予以确认。

• 权限注销：及时注销员工的各类系统权限，包括企业邮箱、OA系统、客户管理系统、企业微信/钉钉账号、VPN账号等，防止离职后不当访问公司信息。

• 返还证件：如公司曾保管员工资格证书、执业证书等个人证件原件，离职时应当一并返还，避免因此产生侵权纠纷。

  
  

实操建议： 建议制定标准化的《离职交接清单》，逐项签字确认，并存档备查。交接手续应妥善保存，在双方发生争议时可作为重要证据。

4

及时开具离职证明，办理档案和社保转移

法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位违反规定未出具书面证明的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任（《劳动合同法》第八十九条）。

实操中三个关键注意事项：

（1）离职原因并非必选项。 根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明应当写明的内容为四项：劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。离职原因并非法定必填项，用人单位不得在离职证明中加入对劳动者的主观评价（如工作能力、品行等），也不得写入“工资已结清、双方再无争议”等含有免除自身责任的格式条款。

（2）解除日期须与离职手续载明日期一致。 实务中常见的问题是，离职证明的落款日期、解除日期与实际离职日期不一致，可能给劳动者申领失业保险待遇或被新单位录用带来障碍。

（3）签收时应同时要求员工确认“属实”。 建议要求员工在签收离职证明时注明“本人已收到离职证明原件，内容无误”，避免后续纠纷。

法律后果提示： 北京一中院曾判决一家公司因迟延出具离职证明，导致劳动者错失新单位的入职机会，酌定公司赔偿劳动者20,000元。

5

审查是否需要继续履行竞业限制义务

如果企业与员工签有竞业限制协议，离职时需就是否启动竞业限制做出明确决定。

审查要点：

1. 对象适格性：根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得“无差别”全员适用竞业限制。

2. 是否需要启动：企业在员工离职时，应根据岗位性质、接触商业秘密的程度等因素评估是否有必要启动竞业限制义务，并出具书面通知。

3. 经济补偿标准：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，竞业限制经济补偿一般不低于劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。人社部2025年发布的《企业实施竞业限制合规指引》进一步明确，竞业限制期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于平均工资的50%。

   
   

重大风险提示： 2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》明确规定：在劳动者未知悉、接触用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情况下，即使用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，该条款也不生效，对劳动者没有拘束力。因此，“全员签署”竞业限制协议的做法已面临法律效力风险，企业应对现有竞业限制协议进行合规审查。

实操建议： 如需启动竞业限制，应在离职时向员工出具书面《竞业限制义务履行通知》，明确竞业范围、期限和补偿标准；如不启动，应出具书面《免除竞业限制义务通知》，避免产生默示履行争议。

6

注意特殊人员解除文书的签字效力

对于患有精神疾病等可能影响民事行为能力的员工，其签字的法律效力需要特别审慎对待。

法律分析： 根据《民法典》关于民事行为能力的规定，不能辨认自己行为的成年人为无民事行为能力人，其实施的民事法律行为无效，应由其法定代理人代理实施。精神病人在发病期间签署的解除劳动合同协议，可能因签约主体缺乏相应的民事行为能力而被认定为无效。

需要注意的是，精神病人在未经法院宣告为限制/无民事行为能力之前，其辞职申请的法律效力须结合签约时的精神状态具体判定：若能辨认自己行为，签字有效；若不能辨认，则需由法定代理人代理。

实操建议： 与患有精神类疾病的员工协商解除劳动合同时，用人单位应当充分考虑员工的特殊身体状态，建议采用以下方式确保程序合规：

• 通知员工家属到场，由家属共同签署或出具书面同意；

• 如员工已被法院宣告为无/限制民事行为能力人，应由其法定监护人代理签署；

• 必要时可通过司法公证等方式确认员工签字的真实意愿。

  
  

如企业在未核实上述情况的前提下单方解除劳动合同，可能被认定为违法解除，面临支付赔偿金（即2倍经济补偿）的法律后果。

结语

员工离职管理是一项系统工程，涉及职业健康保护、劳动报酬结算、财物权限回收、离职证明出具、竞业限制审查以及特殊群体保护等多个法律领域。任何一环的疏漏，都可能给企业带来不必要的法律风险和经济损失。建议企业建立标准化的离职管理流程，依法依规操作，既保障劳动者合法权益，也为企业筑牢用工合规防线。