退休手续明明已经办完，社保部门却突然撤销；员工转而索赔近96万元；企业一路经历社保审批、行政撤销、行政复议，再到劳动仲裁。最终，近90万元的违法终止赔偿金被全部驳回，仲裁仅支持约2.7万元。

这不是一场简单的“退休纠纷”，而是一场围绕退休年龄认定、岗位性质、劳动合同终止、社保行政程序以及企业证据体系展开的法律攻防战。

本案由上海申伦律师事务所的孙银萍律师、亢如律师主办。

2026年9月23日，上海浦东。

某新能源科技公司（以下简称“甲公司”）收到劳动仲裁裁决书：员工（化名“林女士”）提出的各项诉求合计接近96万元。

其中，仅违法终止劳动合同赔偿金一项，就高达：

895,248元。

但最终结果却出现了巨大反差：

• 违法终止赔偿金：驳回

• 延误退工损失：驳回

• 年假工资：部分支持

• 第四季度绩效工资：部分支持

• 最终仲裁支持金额约：2.7万元

从近96万元的索赔，到最终仅支持约2.7万元。

数字背后，是一家企业近一年经历的一场“法律风暴”。

而真正让案件跌宕起伏的，是在仲裁之前，事情其实已经经历了：

退休通知 → 社保审批 → 员工异议 → 岗位性质审查 → 社保撤销退休审批 → 企业行政复议 → 劳动仲裁。

每一步，都可能决定企业最终承担多大的法律风险。

时间回到2025年12月。

甲公司员工林女士，1975年8月出生。

2025年12月，其达到50周岁。

甲公司根据当时适用的退休政策、劳动合同约定及企业内部管理流程，启动退休办理程序。

公司先后采取了以下措施：

12月8日：向林女士发出《退休手续办理通知书》。

12月10日：向林女士发出《劳动合同终止通知书》，明确劳动合同于12月31日终止。

同时，公司安排其在剩余工作日内休完相应年休假。

从企业角度看，退休办理已经进入正式流程。

但林女士不同意。

她提出的核心观点是：

“我一直从事硬件工程师、高级硬件工程师等工作，我属于技术岗位，应当55岁退休，公司无权让我50岁退休。”

至此，案件第一个核心问题出现：

到底应该以员工的职级、实际工作内容，还是其他客观材料来判断岗位性质？

这也成为整个案件后续仲裁攻防的关键。

面对员工异议，甲公司没有仅仅通过口头沟通解决，而是开始系统梳理双方之间的劳动合同和内部制度。

律师介入后，首先对员工的劳动合同、岗位资料、薪酬制度、绩效制度及企业内部管理记录进行梳理。

结果发现，合同及企业管理资料中已经留下了一系列重要证据：

1. 劳动合同约定的岗位是什么？

合同约定员工岗位为：

“产品工程师”。

2. 薪酬结构是否明确？

合同明确约定：

12个月固定工资＋4个月浮动工资。

浮动工资按照季度考核发放。

同时约定，浮动工资发放前离职的，不享受当年及上年度尚未发放的浮动工资。

3. 企业规章制度是否向员工公示？

公司的相关规章制度通过内部系统进行公示，员工有定期查阅的义务。

这些看似普通的劳动合同条款和企业管理记录，后来都成为案件中的重要证据。

这也是企业劳动争议中非常容易被忽视的一点：

真正决定企业能否在仲裁中站稳脚跟的，往往不是发生争议之后“找什么理由”，而是争议发生之前，公司有没有把制度、合同和管理流程做好。

进入争议程序后，林女士围绕“技术岗位”提出了多项证据和理由，而甲公司并没有简单否认，而是逐项进行回应。

员工主张一：我是“高级硬件工程师”

公司回应：

职级与岗位性质并不是完全相同的概念。

“高级工程师”等职级，可以体现员工的资历、能力等级或者职业发展层级，但并不当然等同于法定意义上的特定岗位性质，与此同时，公司提交了相关申报系统中的员工分类资料。其中显示，林女士的员工分类为：普通员工。

员工主张二：我的绩效考核表写的是技术岗

公司进一步调取绩效考核材料，从相关工作记录来看，员工实际工作内容包括：

• 准备会议文档；

• 跟踪项目进度；

• 参加相关会议；

• 撰写设计文档；

• 协调项目推进等。

公司据此认为，这些工作内容并不能当然证明员工属于具有独立技术研发决策性质的岗位。

员工主张三：我是专利发明人

公司继续核查相关专利材料：

从专利署名及具体工作内容来看，林女士并非相关专利的主要技术贡献者，部分工作主要涉及文字及事务性事项。

因此，公司认为，仅凭“专利发明人”这一身份，也不足以直接证明其岗位性质。

员工主张四：我是公司的核心技术骨干

公司又拿出了两项容易被员工用来证明“技术人员身份”的材料：

股票激励计划以及人才补贴申报材料。

但公司指出：

股票激励属于对员工综合绩效和贡献的激励安排，并不当然意味着员工岗位性质属于特定技术岗位。

人才补贴则具有相应的政策申报条件，相关条件并不意味着获得补贴的员工当然属于特定岗位。一个又一个看似有力的证据，在完整的证据链面前被逐项拆解。

就在企业认为退休流程已经基本完成时，案件突然出现重大变化。

2025年12月9日，上海市社保中心核准了林女士的退休手续，并核定月基本养老金为8094.70元。

看起来，事情似乎已经尘埃落定，然而，林女士并没有接受这一结果。她向社保部门提出了关于岗位性质的进一步审查要求。

随后，案件出现了令人意外的一幕。

2026年3月11日，社保中心出具《业务撤销通知书》，撤销此前作出的退休审批决定。

也就是说：

此前已经核准的退休手续，被撤销了。

对于企业而言，这意味着原本已经完成的退休流程突然出现了行政程序上的重大变化。

这时摆在甲公司面前的是一个非常现实的问题：

社保审批被撤销了，企业此前作出的劳动合同终止决定还站得住吗？

如果企业处理不当，极有可能从一场退休争议，演变成一场高额违法解除赔偿纠纷。

面对社保部门作出的撤销决定，甲公司没有简单接受。

在律师团队协助下，公司对退休审批、岗位性质、劳动合同终止以及行政程序之间的关系进行了重新梳理，并依法提起行政复议。

2026年7月15日，上海市人民政府作出行政复议决定，维持社保中心撤销原退休审批的决定。

从表面来看：

企业的行政复议并没有改变“撤销退休审批”的结果。

但这并不意味着企业在劳动争议中就必然败诉。

恰恰相反，这里隐藏着一个非常重要的法律问题：

社保部门撤销退休审批，是否就等于企业终止劳动关系违法？后续劳动仲裁给出了关键答案。

仲裁程序中，相关事实被进一步区分：

社保部门撤销此前的养老金核定，属于行政程序层面的退休审批问题，并不当然意味着劳动关系必须恢复，也不当然意味着企业此前的劳动合同终止行为违法。

案件的法律关系终于被“拆开”了。

行政程序是一条线，劳动关系又是另一条线。

这成为企业最终化解近90万元赔偿风险的重要节点。

经过多轮交锋，案件最终进入劳动仲裁。

林女士提出多项诉求，金额合计：

963,913元。

其中最大的一项，就是近90万元的违法终止劳动合同赔偿金。

第一项：违法终止赔偿金895,248元

结果：全部驳回

这是整个案件最关键的一项。

林女士认为自己属于技术岗位，应当按照相应退休年龄标准处理，因此甲公司终止劳动关系属于违法终止。

但仲裁委审查后认为，林女士关于其属于相应技术岗位的主张缺乏充分依据。

结合企业提供的劳动合同、岗位资料以及相关证据，仲裁委未支持其违法终止赔偿请求。

近90万元的核心风险，就此被化解。

第二项：延误退工损失26,951元

结果：驳回

林女士同时主张因退休手续变化产生的退工损失。

仲裁委认为，甲公司已经按照程序办理相关退休手续，后续社保审批被撤销并非由公司原因造成。

因此，该项请求未获支持。

第三项：年假工资8,214元

结果：部分支持3,850.58元

经核查：

2024年度年假已经休完。

2025年度应休15天，系统记录显示已经休14天。

还剩：

1天。

因此，仲裁委最终支持甲公司支付1天年假工资：

3,850.58元。

这也说明，即使企业在核心争议中取得有利结果，日常用工管理中的一个小小数据差异，也可能最终形成需要承担的实际成本。

第四项：第四季度绩效工资33,500元

结果：支持23,450元

公司对林女士进行了第四季度绩效考核，考核等级为：

B。

按照企业《绩效考核管理制度》，对应绩效系数为：

0.7。

因此，仲裁委按照相关规则计算后，认定企业应支付：

23,450元。

从近96万元的诉求，到最终仅支持约2.7万元。

真正决定案件结果的，并不是企业“会不会说”，而是：

企业此前做过什么、合同怎么约定、制度有没有公示、员工岗位到底是什么、退休流程怎么走、每一步有没有留下证据。

很多企业遇到劳动争议时，第一反应是：“员工明显是在无理取闹，公司应该不会输吧？”

但真正到了仲裁庭，法律看的不是“谁更有道理”，而是：谁能够把自己的主张用证据证明出来。

本案之所以能够有效化解大额赔偿风险，核心就在于企业形成了一条相对完整的证据链。

第一道防线：劳动合同

岗位、薪酬结构、绩效工资发放条件等关键事项提前约定。

第二道防线：规章制度

绩效考核、薪酬发放、员工管理等规则明确，并通过内部系统进行公示。

第三道防线：日常管理记录

绩效考核、岗位资料、员工分类、工作内容等日常管理数据得以留存。

第四道防线：退休办理流程

退休通知、劳动合同终止通知、年休假安排、社保办理等环节均有书面记录。

第五道防线：行政救济

当社保退休审批出现重大变化时，企业没有放弃，而是依法申请行政复议。

第六道防线：劳动仲裁应诉

面对员工提出的每一项主张，公司均围绕具体事实和证据进行回应，而不是笼统地进行抗辩。

在本案中，申伦律师团队介入后，并没有把案件简单理解为一场“50岁到底该不该退休”的争论。

而是将整个案件拆分为几个不同的法律问题：

第一，退休年龄与岗位性质如何认定？

不能只看员工自称是什么岗位，而要综合劳动合同、企业岗位设置、实际工作内容以及相关管理资料进行判断。

第二，社保行政审批与劳动关系终止是什么关系？

社保部门对退休审批作出的行政决定，与企业和员工之间劳动关系是否终止，并不是完全相同的法律关系。

第三，企业如何证明自己的终止行为具有事实和制度依据？

这就要求律师从企业日常管理资料中寻找证据，而不是等仲裁开始之后再“临时找证据”。

第四，员工提出96万元索赔后，企业如何逐项拆解？

针对赔偿金、退工损失、年假工资、绩效工资等不同请求，需要分别对应不同的法律依据和证据。

这也是申伦律师团队在处理企业劳动争议时非常重视的一点：

劳动争议解决，不只是“打官司”，更是对企业日常用工管理体系的一次全面体检。

01 不要只看员工怎么称呼自己的岗位

“工程师”“高级工程师”“技术骨干”等称谓，并不当然等同于法律意义上的岗位性质。

企业应当结合：

• 劳动合同；

• 岗位说明；

• 实际工作内容；

• 企业内部岗位体系；

• 薪酬及绩效资料；

• 社保及相关申报信息，进行综合判断。

02 退休办理每一步都要留下证据

从通知员工，到劳动合同终止，再到年休假安排、社保手续办理，都建议形成完整的书面材料。

因为劳动争议发生后：

企业说“我们当时已经通知过了”，远远不如一份有员工签收记录的书面通知。

03 行政程序出现变化，不意味着企业就只能“认输”

本案中，退休审批后来被社保部门撤销，企业并没有因此直接放弃。

通过行政复议以及后续劳动仲裁程序，企业最终把不同法律关系进行了区分。

这也提醒企业：

面对行政决定、劳动争议和社保问题交织的复杂案件，不能只盯着一个结果，而要判断不同程序之间究竟是什么法律关系。

“50岁退休还是55岁退休”，表面看只是一个年龄问题。

但一旦进入劳动仲裁，背后可能牵涉：

退休年龄认定、岗位性质认定、劳动合同终止、社保行政审批、年休假、绩效工资以及违法终止赔偿等一系列法律问题。

本案从员工提出异议，到社保部门撤销退休审批，再到企业提起行政复议，最终进入劳动仲裁，整个过程可谓一波三折。

而最终近96万元的劳动争议索赔，仅有约2.7万元获得支持。

这个结果真正值得企业关注的，并不是“少赔了多少钱”，而是：

企业能否在争议发生之前，就把合同、制度、流程和证据全部准备好。

对于企业而言，真正有效的劳动用工风险防线，不是等员工申请仲裁以后再找律师，而是从劳动合同签订、规章制度制定、员工日常管理，到离职及退休办理的每一个环节，就开始构建完整的合规体系。

申伦律师事务所在企业劳动用工、劳动争议解决及企业合规管理领域，注重从“事后争议解决”向“事前风险预防”延伸。面对退休年龄、岗位性质、劳动合同终止、绩效薪酬等高风险劳动争议，律师不仅需要帮助企业应诉，更需要帮助企业建立能够真正落地、并经得起仲裁与司法审查的用工管理体系。

因为对于企业来说，最好的劳动争议解决，不是等到仲裁庭上证明自己没有错，而是在日常管理中，让每一个决定都有依据、每一个流程都有记录、每一项主张都有证据。